Käes on september, kuu mille nime kuulmine aktiveerib meis kõigis mälestusi õppimisest. Mõnel seondub ehk ka mõnest pahest vabanemisega, aga täna räägime õppimisest, mentorlusest, mentordamisest. Kõik oleme neid sõnu kuulnud, aga kas ka mõelnud, mis peitub nende sõnade taga. Igal aastal liitub ka meie ägeda meeskonnaga ikka ja jälle uusi kolleege. On nad siis laia kogemuste pagasiga, äsja kooli lõpetanud, või hoopiski eriala vahetanud. Alustaval spetsialistil (olgu siis kogemusega või ilma) tuleb rakendada oskusi ja võimeid, mida tal veel isegi ei ole. Hakkama tuleb saada olukordades, milles puudub varasem kogemus ja tihti ka piisavad teadmised. Seetõttu on ka algajad arendajad kriitika ja ebaõnnestumiste suhtes väga haavatavad, kogevad pettumust, kahtlevad endas ning neil on keeruline abi küsida.
Mentorid seevastu ei pruugi olla teadlikud alustava kolleegi raskustest, sest uus kolleeg pole neid väljendanud. Samas on õppimise eelduseks muutmist vajava tunnistamine. Mentori roll on luua õhkkond ja suhe, kus alustav spetsialist on valmis oma raskustele otsa vaatama, neid sõnastama, väljendama. See omakorda aitab mentoril oma tegevuse kasutegurist paremini aru saada. Mentor peab olema avatud ning reguleerima oma esmaseid impulsse ja tundeid, nii saab ta vabaneda hinnangutest ning sildistamisest. Mentor peab mõistma õpetamise vajadust, et aidata alustaval spetsialistil areneda isiklikus võimekuses ning mitte muutuda sõltuvaks mentorist. Selline sõltuvus võib lõpuks väljenduda selles, et mentor jääb pikalt hõivatuks just nimelt juhendamisel, ning seda tegevust ei saa me nimetada üldsegi mitte mentordamiseks. Uus kolleeg ei pinguta ning leiab, et väheste oskuste tõttu võib temalt vähem nõuda, mistõttu ei jõuta kuidagi lähemale koostööle vaid pigem ebaefektiivsele töömeetodile – käsuliini järgimisele. Nii käivadki käsikäes “pime” juht ning “kiretu” töötaja.
Kolleegi õppimise toetamisel on abiks teadmised täiskasvanust kui õppijast. Kujutad ette, et täiskasvanud õppija arvabki end olema ja mõtlema endast kui täiskasvanust. Tema pühendumus muutumise protsessi ei ole enam võibolla nii tugev ja kindlaks kujunenud väärtused, uskumused ja kogemused mängivad tihti sellele hoopiski vastu. Tihti kuuleb lauset: “Aga meil tehti nii” või “Ma olen valdkonnas töötanud aastaid ning minu töövõtted on end alati õigustanud”. Paraku on igas ettevõttes oma koodeks, mille järgimine on vajalik koostöö toimimiseks. Nii on täiskasvanud õppijal mitmekesised kogemused, isikupärased mõtteskeemid, ärevad tunded, konkreetsed eesmärgid, probleemikeskne orientatsioon õppimisele, vastandlikud huvid, väljakujunenud õpistiil ja õpiharjumused. See kõik mõjutab täiskasvanute käitumist õpisituatsioonis ning võib vääralt kasutatuna töötada koostöise õppimise vastu, isegi kui paljud neist omadustest tunduvad eraldi lugedes just pigem tugevustena.
Peter Michael Senge, ameerika teadlane ja süsteemne mõtleja, kes on tuntud oma teosega “Viies distsipliin” kus kerkis ka esile õppiva organisatsiooni teooria definitsioon. Õppiva organisatsiooni aluseks on viis omavahel seotud tegevusvaldkonda, kus toimub pidev õppimine:
- ühise visiooni loomine,
- personaalse meisterlikkuse kujundamine,
- töö mentaalsete mudelitega,
- koostöös õppimine,
- süsteemse mõtlemise arendamine
Selle teooria võib kokku võtta järgnevalt: organisatsioonis julgustatakse üksteist, toetatakse ühiste eesmärkide kujunemist ning organisatsiooni juht on mentor ja koostöise keskkonna looja, kus kõigi liikmete võimekus saab areneda. Professionaalset õpikogukonda iseloomustavad:
- jagatud normid ja väärtused (arendajate koodeks);
- koostöö õppeprotsessi kavandamisel ja korraldamisel;
- reflekteeriv dialoog ja avalikustatud praktika (näiteks code review);
- koostöö, mis hõlmab kogemuste jagamist, hea näitena on siin paarisprogrammeerimine;
Kes on mentor ja mis on mentorlus? Kui viimase aja mõiste mentorlus on tähistanud töökohal õppimist 1970ndatest, siis nimetus „mentor“ pärineb antiikaja pimeda lauliku Homerose (8. sajand eKr) eeposest „Odüsseia”. Tolle kangelane Odüsseus läheb sõjaretkele ning määrab selleks ajaks oma poja arengu toetajaks õpetaja ja targa abistaja Mentori.
Organisatsioonis töökohal on mentorlus traditsiooniliselt tähendanud vanema kogenud töötaja patroneerivat rolli, mille eesmärk on endale järeltulija kasvatamine. Õppimist ja arengut puudutavate uuringute toel on muutunud arusaamad sellest, kuidas toimub õppimine ja kuidas parimal viisil toetada teise inimese arengut, mis omakorda on toonud kaasa ka muutused mentorluse tähenduses ja eesmärkides.
Tänases maailmas toimetulekuks vajame mentorit. Arvame millegipärast just mentori vajaliku olema sisseelamise perioodil, kuid tegelikult ei lõppe mentorlus kindlasti koos sisseelamisprotsessiga, vaid kestab palju pikemalt. Tegelikult lausa kogu töötamise aja vajame me mentorit. Mentor on keegi, kes peab lugu, inspireerib ja avab silmad uuele, aitab ennetada läbipõlemist, pakub tuge, võimaldab õppimist, ühendust, turvalisust, vastastikuse sõltuvuse kogemust, kuuldud ja toetatud olemist. Koostöös kogeme, et ärevuse, ebaõnnestumiste, hirmude jagamine teistega ei ole katastroof, vaid kingitus (Hetty Einzig “The Future of Coaching: Vision, Leadership and Responsibility in a Transforming World”).
Mida annab siis meile mentoriks olemine? Inimene õpib kõige paremini teise õppimist toetades, õpetamine on õppimine. Seega õpetajaks olemine on parim viis õppida. Kui ülikoolis omandatakse teoreetilised programmeerimise alased baasteadmised, siis tõelise tähenduse saavad need isiklikus praktikas. Mentori olulisim roll ongi aidata neist kogemustest, ka keerulistest ning ebamugavatest, õppida. Kui varasemad lähenemised on mentorit defineerinud kui inimest, kes teab õigeid vastuseid, siis kaasaegne mentorluse kontseptsioon näeb mentorlust kui kahe (või enama) võrdse partneri suhtlust ja koostööd. Liigume edasi üksteist toetades ja abistades.
Suureks abiks on ka endas edenemise mõtteviisi arendamine, eriti koostöises õppimises. Edenemise mõtteviisi arengut toetavad järgmised küsimused, mida võiksid endale esitada iga tööpäeva lõpus:
- Mida Sa täna juurde õppisid?
- Missuguse vea Sa täna tegid ja mida see Sulle õpetas?
- Mida teed järgmine kord teisiti sarnases olukorras?
- Mille kallal Sa täna vaeva nägid, mis pani Sind pingutama?
Kui sa ei jõua vastata kõigile, vasta pooletele. Kui ei jõua teha seda iga päev, siis tee aeg ajalt. Meenuta kuidas vastasid eelmine või üle eelmine kord ning kas vastuses oli muutusi. Iga muutus, mida sa täheldad, tähistab ühte verstaposti sinu õpirajas. Ja nii Sa õpidki, vahest on see õpirada küll käänuline kuid alati edasiviiv. Teinekord aga jõuad hoopiski teelahkmele, kus pead tegema valiku, kas jätkata karjääri oma erialal või avastad uue väljakutse – võibolla pead alustama otsast, kõige algusest. Kuid õppimine ei lõppe, oled Sa siis õpetaja või õpilane.
Seda kõike ajendas mind kirjutama just see, et meile räägitakse mentordamisest, aga tegelikult me ei süüvi sellesse, mis see tegelikult on, ning kuidas seda õigesti tegema peaks. Eriti teravalt kerkis see tunne minus esile siis, kui olin rind kummis arvanud, et mul on hästi palju teadmisi tarkvaraarendusest ja nüüd on aeg end proovile panna klassiruumi ees. Jah, võib mõelda, et ma olen põrunud, aga ma astusin 12-ne gümnasisti ette. Hakkasin neile rääkima tarkvararenduse teooriast ning programmeerimiste alustest, liikudes edasi praktilise pythoni programmeerimise juurde. Õpilaste pilgud aga muutusid tund tunnilt tuhmimaks, siis sain ma aru, et mitte see mida ma õpetan, ei ole halb, aga see kuidas ma seda teen on ikka kohe väga halb. Niisiis ei otsinud ma lihtsamaid viise mida õpetada, ma otsisin viise kuidas paremini õpetada. Ja tulemusena, see mida õpilased kursuse lõpuks teha suutsid, oli tõesti üliäge!
Kunagi öeldi, et sugulasi sa endale valida ei saa, sõpru saad. Kolleegidest polnud juttu, aga võin saladuskatte all öelda, et väga ei saa neid ka valida. Aga mida sa teha saad, on luua professionaalsed ja head suhted, lisaks tehnilistele oskustele on ülimalt oluline ka mõista ja kuulata oma kolleegi inimesena. Teha koostööd, mitte käia koos tööl, see on tegelikult nagu rohkem kui pool võitu.
Loo kirjutamiseks sain ma inspiratsiooni: Lainola, K.; Eisenschmidt, E. (2021) Mentorlus – koostöine õppimine ja areng hariduses. Tallinn: TLÜ haridusinnovatsiooni keskus. http://www.tlu.ee/kutseaasta
Lisa kommentaar