Hoiatan, et järgnev lugu võib riivata tundeid, seda just suuresti tulenevalt teie tujudest. Kõik, mis ma siin kirjutan, ei pruugi olla see, mis töötab meie kõigiga. Peatume ka ebameeldivamatel teemadel. Küll aga on mitmetel juhtumitel omad põhjused ja tegelikult ka teaduspõhised tõestused. Õpetajaks õppides leian üha sagedamini paralleele meeskonnas töötamise ja klassiruumis õppimise vahel. See on pannud mind nii mõneski asjas oma veendumust muutma ning avanud uusi vaatenurki. Järgnevalt sooviksin jagada oma mõtteid. Need mõtted ei ole suunatud selliselt, et neid peaks järgima, aga usun, et igaüks saab siin natuke värskemaid vaatenurki juurde.
Alustame julgelt. Ehk kuidas “standup” teha SCRUM’i mõistes täiesti valesti, aga samas väga õigesti. Nimelt näeb SCRUM meetodina ette väga palju erinevaid reegleid, millest tuleks ka kinni pidada, et ta üldse oleks SCRUM. Samas võib väita, et SCRUM on läbinud evolutsiooni ning ajas muutunud. Oleme järgi jätnud sealt omale asjad, mis meile meeldivad ning loovad meie igapäevatöös väärtust. Teisalt oleme astunud üle mitmetest reeglitest, mis täna tunduvad kas kasutud või suisa liialt piiravad. Paadunud SCRUM’i fännil tekib kohe küsimus,et mis ma sellega mõtlen? Mõtlen seda, et näiteks stand up, ei ole üksnes osa meie igapäevasest tööst vaid osa absoluutselt igast tööpäevast. Algselt oli stand up’i mõte teha lühidalt ülevaade tiimis, kas on muresid ja probleeme ning nendel koheselt peatumata kohe kiiresti edasi liikuda. Vältas ta maksimaalselt 10 minutit, ning mida lühem seda parem. Täna ma seda ei väida.
Esiteks tõi suure muutuse siia kaugtöö. Kaugtöö paiskas tiimid justkui laiali. Paljud on rääkinud kuidas see kaugtöö ikka õige asi ei ole ning tiim ei saavuta enam parimat koostööd. Siinkohal julgen väita vastupidist. Tol päeval kui seda lugu kirjutasin oli just juhus, kus ise viibisin koos ühe tiimiliikmega kontoris ja ülejäänud tiim oli kodukontoris. Niisiis istusime kontoris olnud kolleegiga kõrvuti vestluskabiinides, aga selges üksinduses, sest tegemist oli ikkagi kaugtööga, ja seda otse kontoris. Jah, tuleb välja, et me teeme ka kontoris kaugtööd. Isegi siis, kui oleks ette planeerides suurema ruumi broneerinud kontoris viibivatele, jääks telesild siiski nende vahele kes kontoris ei ole.
Ja nüüd võtan kätte ja väidan, et näost näkku kohtumine ei oma enam sellist efekti nagu arvatakse. Arvatakse, et inimesega lähestiku viibides tajutakse tema meeleolu ja tundeid, emotsioone. Me ei saa teada mitte ühegi inimese puhul mida tema tunneb: kas naeratav inimene on rõõmus ja tal on elus kõik hästi? Emotsioone haldab ainult inimene ise, näoilmed, kehakeel ja kõne on vaid fassaad, mille taha saab kõike peita. Juht, kes väidab, et ta tunneb oma inimesi täielikult on pigem lihtsalt šarlatan. Minu tiim on täna tugevam kui kunagi varem, sest me läheneme oma stand up’ile hoopis teisiti, kui SCRUM seda ette näeb. Meie tiimi stand up kestab minimaalselt! 30 minutit kuid tavaline on suisa tund või 1,5 tundi. Tundub tohutu aja raiskamine?
Olgu, räägin lähemalt. Meie tiim alustab stand up’i väga ebatraditsioonilisel viisil, kõigepealt me häälestume stand up’iks. See tähendab, et tiim ei alusta kohe esimesest minutist tööteemadel lammutamist, vaid alustame kas mõne toreda seigaga kellegi päeva algusest või hoopiski eelmise päeva lõpust. See loob mõnusama õhkkonna, ning tiimiliikmed on valmis üksteist kuulama. See lugu ei pea olema pikk, piisab kasvõi paarist lausest, aga me ei sea ka piire. Kui kolleegil on pikem lugu – siis lasku aga tulla. Samuti räägib see kellel on midagi rääkida, või kui on mitmel, siis muidugi, kuulame mitu lugu.
Arvatakse, et arendaja on vaikne ja tal ei ole väga midagi öelda. On küll. Lihtsalt inimene oma loomuses vajab aega, et keskkonnaga sulanduda. Kui tiim ei tööta koostöiselt ning ei ole tekkinud usaldust ning inimene tunneb rääkides ebamugavust või suisa piina, siis see mööduv. Ning vaba suhtlus tiimi sees näitab ka seda, et tiim saab hakkama ka tööülesannetega, tehes koostööd. Milliseid tagajärgi meie töö tulemuslikkusele tekitab kehvapoolne tiimitunne, räägime veidi hiljem. Kui eelnevalt ütlesin, et värsked vaatenurgad on head, siis tiimi sees võiks vaatenurgad olla siiski sarnased. Et ei tekiks olukorda, kus ühelt poolt paistab kõik arusaadav, aga teiselt poolt jälle nii ei paista.
Praegu aga jätkame stand up’iga – kui tiim on saavutanud mõnusa enesetunde, siis võibki hakata rahulikult arutama tööasju. Hea, kui tiimis on kujunenud kindel järjekord, kes räägib, millises järjekorras. Vahest läheb järjekord sassi, ning kõrvaltvaatajana täheldan ka koheselt segadust tiimiliikmete mõtetes. Võti on hoida kindlat rutiini, isegi, kui selline stand up’i korraldus tundub korralagedus, siis on siiski oluline koht distsipliinil ning rutiinil. Ning rääkida võib kõigest – ei pea alustama murekohtadest või sellest, mis seab meile takistusi tööülesande täitmisel, rääkida võib ka edenemisest, seda lausa tegelikult peab. Iga edenemine või õnnestumine tiimi sees tõstab tiimi moraali ning motivatsiooni. Me töötame koos tiimina, mitte igaüks ei pusi ainult üksi oma ülesande kallal. Tunneme rõõmu sellest, et meie tiimis läheb hästi, ning läheme appi sellele kellel on mure.
Murest räägime ning ka tegutseme kohe. See on vastuolus klassikalise SCRUM’i reegliga, kuid praktika on näidanud, et kohe kogu tiimiga asja kallale asudes suudame murele kiiremini lahenduse leida. Tõsi, vahest on mure suurem, siis lepime kokku, millal ja kuidas jätkame. Me ei jäta tiimiliiget murega üksi, kuid kuna tiimis on veel liikmeid, kes soovivad rääkida, siis liigume edasi. Kuid toonitan, et eelmine mure saab kas lahenduse või lepitakse konkreetselt kokku, kuidas edasi liigutakse. Sellise metoodikaga kulutame aega, võibolla tervelt 1,5 tundi, kuid võime kindlad olla, et päev möödub sujuvalt töötades.
Kas ka juhile sobib, et tiim raiskab aega? Tegelikult on selline iseseisvalt majandav tiim suurepärane variant ka juhile. Peamiseks plussiks on iseeneslik temperatuuri mõõtmine tiimis. Kuidas? Üldiselt on eesti inimesed ning eriti IT-valdkonna inimesed suhteliselt kinnised. Või isegi kui nad on jutukad, siis oma tegelikud olmemured jätavad nad naeratava fassaadi taha. Kõigest peaks ju rääkima juhiga 1:1 vestlustel. Jah, kindlasti. Võib öelda, et pigem on harv selline suhe juhiga, et töötaja end täielikult avab. Küll aga saab sellise olukorra luua tiimis, kus on tekkinud vaba õhkond, ning räägitakse ka olmemuredest. Nii paistavad läbipõlemise ohud kui ka töölt lahkumise plaanid tegelikult silma ka teistele tiimiliikmetele. Empaatia tõttu aga mõjutab see meeleolu kogu tiimi, kas nad tahavad või mitte. Suure tõenäosusega võib juhtuda, et hoopis keegi kolmas tiimiliige toob selle mure 1:1 vestlusel esile, ning siit saab juht juba edasi toimetada. Justnimelt edasi tegeleda, sest päris ise tiim siiski kõiki murekohti ei lahenda, isegi kui neid väljakutseteks nimetame. Aga siiski peab siin järgima seda, et me ei saa püstitada kellegi teise suhtes mitte mingusuguseid ootusi. Iga indiviid näeb asja oma perspektiivist ning alati ei pruugi mure hindamine olla objektiivne.
Tuleb ette, et tiim hakkab minema hapuks, ehk tekib suhtekriis. Seda võib juhtuda isegi tihedamini kui arvame, enamasti tuleb tiim sellest suhtekriisist ise välja. Aga mitte alati ja vahest juhtub ka, et juhi sekkumine jääb hiljaks, ning oleme kaotanud oma kolleegi. Inimest juhivad emotsioonid, kuid täiskasvanud inimese prefrontaalne korteks on juba välja arenenud ning valdavalt suudame oma emotsioone ja käitumist ohjata. Kellel aju arengu kohta sügavam huvi siis üks õpetlik video aju arengust ning ka alkoholi mõjust teismelisena. Valdavalt on meie ajud juba välja arenenud ning lohutuseks mul midagi tarka teile kahjuks öelda ei ole. Aga on mitmeid viise kuidas tiimitööd suurepäraselt läbi viia ka keskkonnas või olukorras mis tekitavad pingeid.
Näiteks võib minna tuksi hommikune stand up või koosolek ka keset päeva, sest kellelgi on halb tuju. Selline emotsiooni väljaelamine mõjutab töö tulemuslikust mitte ainult konkreetse isiku puhul vaid seda kogu tiimi ulatuses. Seetõttu on väga OK, kui sa tuled tööle ja sa räägid oma hetke tunnetest. Päriselt ka. Näiteks sõitsid kogemata hommikul autol nurga maha, või kohvimasin läks rikki. Iga väiksem sündmus, mis rikub meie päevarutiini või võib hommikuse koosoleku muuta ebaefektiivseks. Seepärast julgustan teid sellest rääkima. Ei tasu mõelda sellest nii, et “kus nüüd otsib tähelepanu” või “mõni peab end maailma nabaks“, vaid hoopis selliselt, et see isik hoolib meeskonnast. Liitud koosolekuga ning ütled lihtsalt ja lühidalt “Mul on täna paha tuju…“
Alati ei pea tulema seda “… sest…” aga ka see on väga abiks aitamaks mõista. Vahest on tiimil vaja aru saada. Eriti tundlik on meie jaoks leina teema. Inimesed pigem väldivad leinas inimesega suhtlust, ning leinas inimese üksi jätmine, ei ole üldsegi see, mida me tegema peaksime. Me ei väldi leinas inimest selle pärast, et tahame, vaid sellepärast, et me ei oska käituda. Kardame öelda midagi valesti. Vot siin ongi väga abiks ka see, et see inimene teavitaks sellest ka tiimi. Tiimi liikmed ei tea seda, neilt ei saa oodata mõistmist, kui sa ise ei räägi. Olgu see siis lein lähedase pärast, lemmiklooma pärast või ka suhte purunemise pärast, kõik see mõjutab meid meie tegemistes ning igapäevatoimingutes. Sellel teemal pakun raamatusoovitusena: Atle Dyregrov, Kari Dyregrov “Toimetulek leinaga”.
Ühesõnaga tulles tagasi julge avalduse juurde, mis peegeldab sinu hetkeemotsiooni, võimaldab selle tiimiliikmetele teadvustamine vältida ebamugavaid situatsioone või ka rumalaid nalju. Tiimiliikmed on teadlikud ning ei puuduta antud teemat, või ei tee mürgiseid märkusi kolleegi osavõtmatuse või uimasuse tõttu. Andke talle aega, sest juba homme on ta tagasi sellisena nagu ta oli varem. Ja kui tulebki taas uue emotsiooniga, siis juba teame kuidas käituda.
Kokkuvõttes tahan öelda, et meie igapäevaelu juhivad emotsioonid ning empaatia teiste suhtes. Ning seda palju olulisemal määral kui me seda arvame. Ehk leidsite siit mõne mõttetera, millele edasi mõelda ja mida ka elus rakendada. Õppimise ja eriti koostöise õppimise teema baseerubki ainult inimestel. Inimestel on lisaks nende ülimalt vajalikele teadmistele ka tunded ja tujud. Need tunded ja tujud otsustavad pahatihti meie eest, kas me soovime oma teadmisi muuta väärtuseks või me ei soovi seda. Sellest pikemalt aga järgmises loos. Mina aga soovin kõigile mõnusat ja tegusat koostööd.
Illustratsioonid: Mike Organisciak https://www.facebook.com/mikeorganisciak
Lisa kommentaar